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MAMPRO, Empresa de Servicios de Outsourcing de RRHH, con 30 años en el mercado y cobertura nacional, junto a RPO Chile te invitan a este Webinar en el que analizamos la Transformación Digital y RRHH junto a Tania Yovanovic, Presidenta del Directorio de la Red Latinoamericana de Transformación Digital Capítulo Chileno.
Según el Banco Central, los datos a abril señalan que la categoría de ocupados ausentes —personas que tienen un empleo, pero no lo están desarrollando en este momento— ha tenido un alza considerable respecto del mismo período del año pasado, llegando a 14% del total de ocupados.
Y desde la declaración de cuarentena obligatoria a más de la mitad de la población del país, los trabajadores han cambiado sus desplazamientos diarios al trabajo, por desplazarse a las mesas del comedor, los sofás y camas en sus propias casas. Muchos se mantendrán en esta modalidad de trabajo en el largo plazo, ya que las empresas lucharán por mantener la continuidad operacional mientras las restricciones se levanten lentamente.
¿Pero qué otros cambios veremos en los próximos meses y años? En MAMPRO y RPO Chile reflexionamos acerca de cómo la pandemia podría transformar para siempre la forma en que trabajamos.
Después de la pandemia, probablemente más chilenos dividirán su tiempo entre trabajar en casa y en una oficina corporativa. “La gente seguirá reuniéndose para trabajar, pero la cantidad de tiempo de trabajo en proximidad con otros, y cómo será la semana laboral, será el mayor cambio cultural que se esté produciendo” dice Pablo Cabrera Director Ejecutivo de RPO Chile.
Con más gente trabajando de forma remota, las empresas podrían abrir lugares especiales o contratar planes de espacios en cowork en zonas donde vivan la mayoría de sus trabajadores, en lugar de tener a la fuerza de trabajo concentradas en oficinas corporativas o grandes centros de trabajo.
Como resultado, las oficinas corporativas pueden convertirse en un elemento diferenciador para las empresas que todavía tienen el presupuesto y equipos de trabajo lo suficientemente grandes como para costear bienes raíces de alto valor, en una ciudad como Santiago o grandes centros urbanos de Chile.
Por otro lado, los candidatos o quienes estén en búsqueda pueden considerar que es atractivo trabajar para una empresa con oficinas centrales, lo que podría impulsar la marca empleadora y su atractivo dentro de su industria.
Se espera que el calendario de trabajo post Covid19 contendrá menos reuniones que hoy. dice Pía Carrasco, Gerente Comercial de MAMPRO.
La pandemia ha provocado un shock digital, donde las personas que antes no estaban acostumbradas a usar herramientas tecnológicas en el trabajo no tienen otra opción que adaptarse. Y en algunos casos, los trabajadores están siendo más eficientes. “La gente ha tomado con paciencia el aprendizaje de nuevas tecnologías y su adopción, simplemente porque tienen que hacerlo”, dice Pía. “Estas mejores prácticas perdurarán. Y creo que se están desarrollando nuevos músculos para trabajar virtualmente”.
Con ese fin, se espera una forma de trabajo más ágil y de comunicación entre los colaboradores. Más y más reuniones se convertirán en mails, y más mails se convertirán en chats. Para miembros de un equipo que ya no trabajen juntos en una oficina, las llamadas y reuniones pasarán a ser video llamadas. Aunque esto ya está pasando en algunos niveles de las organizaciones. Esto ayudará a crear confianza entre trabajadores que no pueden interactuar en persona, dice Pía. Hoy dada la distancia, se hacen más reuniones vía videoconferencia, por lo que “un tipo diferente de intimidad se producirá de forma más rápida de lo que pasaría en un ambiente de trabajo tradicional”, dice ella.
A medida que se detienen los viajes de todo tipo, se adopta el teletrabajo a gran escala y las empresas están reduciendo costos y presupuestos, es muy probable que los viajes de negocios tal y como los conocemos hoy, serán cosa del pasado.
“No creo que los viajes de negocio serán de la misma forma“, dice Pablo Cabrera de RPO Chile. El cambio de las decisiones de viaje y el distanciamiento social limitará los eventos de grupos grandes como conferencias y convenciones en el futuro cercano, lo que resultará en una reducción de la cantidad de viajes de negocios. Además, las empresas ya están analizando que algunos viajes de negocios son innecesarios y se pueden hacer a través de video reuniones. También señala que mientras las organizaciones estén recuperándose de las pérdidas provocadas por la pandemia, los presupuestos para viajes se recortarán.
Con el concepto de edificio de oficinas reformulado, su principal propósito podría cambiar. Es muy probable que los edificios de oficinas del futuro puedan convertirse en instalaciones para reunirse, mientras el foco del trabajo se hace a distancia. Esto podría significar menos oficinas como las conocemos y más espacios para acoger reuniones, conferencias y otros eventos de las empresas.
Los diseños abiertos cambiarán: Los escritorios deberían estar espaciados, las separaciones más altas, con estaciones de limpieza abastecidas con alcohol gel u otro tipo de desinfectante y toallitas antibacterianas que se convertirán en la norma, y los trabajadores podrán buscar espacios para el trabajo sin distracciones, como cabinas de privacidad. Los cubículos estarán de vuelta y los espacios con asientos no asignados serán los menos requeridos. Los trabajadores buscarán la seguridad y el control de tener un espacio personal al que acudan cada día o periódicamente y que puedan limpiar con frecuencia.
En los espacios compartidos, habrá más accesorios sin contacto, como sensores de puertas, lavamanos automáticos, dispensadores de jabón y ascensores activados por voz o sin contacto directo con las manos.
Los arquitectos también diseñarán espacios con materiales de construcción duraderos, muebles, pisos y otras superficies que pueden soportar una limpieza profunda y frecuente, lo que será una necesidad en el futuro lugar de trabajo en los próximos años.
Los expertos en salud y en derecho predicen que los exámenes médicos en el lugar de trabajo, tales como los controles de temperatura y las pruebas de anticuerpos, será una realidad para aquellos que volverán a trabajar en los próximos meses. Y en muchos casos ya está sucediendo: Para combatir la propagación de coronavirus entre los trabajadores esenciales, las empresas han comenzado a tomar las temperaturas de sus empleados regularmente antes de ingresar a trabajar.
No está claro si será viable tener un certificado de inmunidad, dado que la comunidad científica y sanitaria ha no comprobado la validez y seguridad de estos certificados.
Si hay un punto a destacar de cómo la pandemia impactará el futuro del trabajo, es que podría fortalecer las relaciones personales que formamos con nuestros compañeros de trabajo. “Durante mucho tiempo, hemos dado por hecho ver a nuestros colegas todos los días y tal vez no nos dimos cuenta de lo valioso que era”, dice Pia Carrasco, “Creo que los equipos serán mucho más cercanos entre ellos cuando puedan volver a sus lugares de trabajo“. A medida que los compañeros de trabajo regresen a la oficina, dejarán los hábitos de mensajería anteriores y se levantarán para reunirse en persona.
Las amistades pueden florecer entre compañeros de trabajo que se apoyaron durante la pandemia y se conocieron en un nivel más personal.
Pero a pesar de la mayor interacción en persona entre colegas, los apretones de manos y abrazos irán de salida. Muchos expertos de salud, recomiendan que esta costumbre debe evitarse. Es probable que los gestos que pueden transmitir amabilidad a distancia, como asentir o una sonrisa, podrían convertirse en la nueva norma social. Tal vez aumente el contacto visual o la escucha activa.
Aunque las tenidas casuales de oficina probablemente seguirán siendo la norma, dos tipos nuevos de vestimenta podrían surgir de la pandemia: La ropa estilo “trabajo en casa” y máscaras faciales como un accesorio socialmente obligatorio.
Los trabajadores que realizan videoconferencias con frecuencia pueden adaptar su closet para ser “amigable” con la cámara. Si nuestra vida profesional va a estar más presente en las pantallas, quizás deberíamos pensar más sobre cómo nos vemos en las reuniones virtuales.
Usar una mascarilla alrededor de la oficina puede volverse común, especialmente en las compañías más grandes con más trabajadores compartiendo espacios reducidos.
Esta podría ser una oportunidad para que la industria textil innovara en cómo hacer que las máscaras sean más protectoras, cómodas y alineadas al código de vestimenta en el trabajo.
A medida que los trabajadores hacen malabares con las demandas de la vida laboral y la vida familiar, todo en el mismo lugar, muchos empleadores tienen reglas relajadas sobre los horarios de comienzo y término de jornada.
“Creo que se verá una nueva norma en torno a la confianza y el respeto en las formas en que los empleadores administrarán a su personal en el futuro”, dice Pablo Cabrera.
Con muchos empleados trabajando eficazmente desde casa en estos días, para los empleadores será mucho más difícil negar la flexibilidad en torno a las horas de trabajo y las formas de trabajo, explica él.
“Para la mayoría de los trabajos de oficina, se ha comprobado que se pueden realizar absolutamente de forma remota, y con la tecnología disponible se pueden hacer según el horario de cada trabajador“, agrega Pablo, quien dice que algunos de sus clientes en empresas tecnológicas ya trabajaban con horarios flexibles antes del brote de Covid-19.
Para mantener un sentido de estructura, Pablo dice que los empleadores deberán establecer expectativas para cuando necesiten a todos en la oficina o conectados para reuniones u otras actividades del equipo. Además, dice él, para alcanzar un equilibrio entre tiempo para el trabajo y la vida personal, empleados y gerentes tendrán que trabajar en estrecha colaboración para garantizar que nadie se sienta presionado a responder correos electrónicos y mensajes a todas horas del día. “Claro que no se trata de eliminar todas las reglas”, enfatiza, “Pero se trata de dejar que las personas los cocreen“.
Si trabajar de forma remota se convierte en la norma, entonces las asignaciones no imponibles relacionadas con esta forma de trabajo podrían convertirse en una obligación. Y esto no está lejos de la realidad chilena, ya que actualmente se encuentra publicada la Ley de trabajo remoto en donde se detalla las asignaciones que deberá otorgar el empleador para sus colaboradores remotos. Según la nueva ley, el empleador está obligado a proveer todos los recursos para el desempeño óptimo de trabajo remoto: wifi, computador, plan de teléfono, herramientas de trabajo, etc. Te recomendamos revisar la ley en el siguiente artículo
Esta flexibilidad remota también permitirá a las empresas “ahorrar dinero en gastos generales de funcionamiento de las grandes oficinas“. Se liberarán recursos para invertir en configuraciones de oficinas remotas que podrán ayudar a ganar la lealtad de los colaboradores demostrando preocupación por ellos y logrando una mayor productividad a distancia.
Con muchos lugares de trabajo ahora obligados a operar de forma remota, a largo plazo la flexibilidad podría llegar para quedarse, permitiendo que más mujeres permanezcan en la fuerza laboral mientras se equilibra el trabajo y la vida personal, dice Pía Carrasco.
Este cambio en la estructura del lugar de trabajo podría tener un gran impacto en las mujeres, ya que son más propensas que los hombres a ajustar sus carreras en pro de la familia. Cuidar a los hijos después del postnatal, significa una interrupción en su carrera, lo que lleva a una menor probabilidad de aumento de sueldo, baja posibilidad de ascenso y pérdida en sus cotizaciones previsionales, dice Pía.
Una cultura laboral más flexible también podría crear más equidad en el hogar, ya que ambos hombres y mujeres pueden pasar tiempo de calidad con sus familias. También verás que más hombres comenzarán a querer esta flexibilidad, suponiendo que disfrutarán el tiempo en casa con sus hijos “, dice Pía.
Aunque una variedad más amplia de opciones de trabajo no resolverá todos nuestros problemas de equidad, otros países muestran que es posible crear una cultura con más equidad de género. Por ejemplo, los países escandinavos, ofrecen esta flexibilidad, dice Pía. Y ves que, como resultado de estas políticas, la igualdad de género es mucho mayor en aquellos países.
En los meses y años que vienen, podríamos seguir viendo un declive de los mandos medios. Una de las grandes cosas que sucedieron durante la crisis financiera mundial del 2008 es que las organizaciones sacaron todo tipo de capas de mandos medios, lo que en realidad hizo que fuera más difícil ser promovido. Esa es una razón por la cual el crecimiento salarial fue lento incluso cuando la economía se recuperó, los trabajadores no estaban siendo promovidos a roles de gestión media con tanta frecuencia, ya que muchos fueron eliminados durante la recesión.
Es posible que podamos ver una dinámica similar post pandemia, muchas organizaciones podrán cuestionar si se necesitan todas estas capas de gestión media que tenían antes. Por otro lado, también podemos ser más optimistas si pensamos que la demanda de gerentes de primer nivel rebrotará una vez que la pandemia disminuya debido a que las organizaciones querrán enfocarse en el aumento de productividad. Un temor a una estructura de gestión “plana” u horizontal, es que se tendrá menos gerentes para supervisar un mayor volumen de informes directos y KPI´s, creando margen de error, falta de supervisión y mala gestión. Personalmente creemos que los buenos gerentes siempre tendrán demanda, ya que no se puede tener una buena fuerza laboral a menos que se tengan buenos gerentes.
Mientras que los futuristas han advertido durante mucho tiempo de los “robots que roban trabajo ”, el coronavirus y la pandemia ha aumentado el temor de que la automatización reemplazará la labor de algunos trabajadores. Debido a las medidas de distanciamiento social, muchas organizaciones – desde restaurantes hasta minoristas– se han visto obligados a buscar formas de operar con la menor cantidad de empleados físicamente presentes como sea posible.
Un dato adicional: Los robots y los algoritmos no pueden enfermarse :(.
El coronavirus ha provocado una aceleración de algunas tendencias laborales como la automatización y los chilenos en cesantía deberán alinearse a estas tendencias y desarrollar nuevas habilidades para encontrar nuevos trabajos. Lo que estamos viendo hoy es una importante necesidad de hacer una mejora de habilidades masivas y de reentrenar, especialmente a los trabajadores que han sido despedidos. Si estás en esa situación, acá te dejamos las becas que habilitó Talento Digital Para Chile a través de Sence para capacitarse y desarrollar nuevas habilidades para empleos de calidad en la economía digital.
Debemos admitir que el coronavirus acelerará la automatización y creo que todos lo hemos visto en nuestras empresas. Está impulsando el futuro. Durante años, las empresas han estado trabajando para automatizar trabajos repetitivos a través de algoritmos que pueden completar tareas administrativas, robots que pueden racionalizar la fabricación y drones que pueden entregar bienes. Entonces podríamos decir que la automatización se adopta más rápidamente durante las recesiones económicas .
Las empresas se volverán digitales y se automatizarán mucho más rápido. Y en este contexto, ¿estamos mirando a la masa de desempleo?
Aproximadamente casi 9 de cada 10 hogares tienen acceso a internet en Chile, según la columna “Desigualmente conectados” de Ciper chile, en donde también detallan que a pesar de tener cifras altas de acceso, el internet es frágil, inestable y de mala calidad. Muchos hogares sólo cuentan con conexión a Internet a través del teléfono o deben turnarse el único computador que hay en el hogar. Esto significa que miles de trabajadores, independientemente de la industria, simplemente no pueden trabajar de forma remota. Aunque las conversaciones sobre la brecha digital han tenido lugar durante años, ahora con la pandemia del coronavirus se ha puesto un foco de atención aún mayor en este ámbito.
Con los colegios y oficinas cerradas, un lado positivo de esta situación es que el gobierno se verá en la necesidad de aumentar la infraestructura de red, especialmente si el trabajo remoto se convierte en una opción más común para los trabajadores. Por ejemplo, en Chile ya se le dio prioridad a la llegada del 5G la cual modificará completamente la manera en que hoy interactuamos. Esto ocurrirá progresivamente, y permitirá sentar las bases para movernos hacia un mundo cada vez más inteligente. Si aún no sabes de qué se trata esta tecnología te recomendamos revisar este artículo.
Entonces si queremos asegurarnos de que todos los chilenos puedan trabajar, socializar y aprender desde casa, necesitamos comenzar a discutir sobre qué solución a largo plazo necesitamos, dice Pía. Y para esto se requiere de recursos y tiempo, pero al mismo tiempo entra la incertidumbre de la crisis económica post pandemia, ¿entonces el tema es mucho más complejo que el simple término “teletrabajo” no?
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Hola! En MAMPRO, en la semana del día de la madre, quisimos entrevistar a Kathy López, nuestra big boss de RRHH y además prontamente mamá. Lee aquí su entrevista, en donde tocamos temas claves como, los miedos y desafíos
asociados a la maternidad, ademas de cómo se debe promover la corresponsabilidad. Temas atingentes en estos días, no sólo para celebrar sino también para concientizar sobre lo que significa ser madre y trabajadora fuera del hogar.
Soy tan metódica y ordenada que lo primero que hice fue llamar al ejecutivo de mi Isapre !¿Puedes creerlo?! Porque no tenía cobertura maternal! La primera persona que se enteró fue él. La verdad es que ya me había hecho tests de embarazo, había pasado por “sustos”, pero ahora lo sentía distinto. Nunca pensé que fuese real eso de que uno sabe que está embarazada, p
ero yo lo sentí. No estaba preparada, ni tampoco asustada. Tengo 26 años, un trabajo estable, y ya habíamos conversado con Felix sobre ser padres, pero más adelante, así que fue una sorpresa.
Te mentiría si te dijera que nunca tuve miedo, aunque la relación con todos en la oficina es “bacan”, igual hay miedos, esta estigmatizado en Chile la maternidad en el mundo laboral, a veces en empresas es mal visto que una quede embarazada, es una carga para el equipo y para el empleador.
Pensé “que mal igual para ellos” y me costó salir de eso, como de esa especie de culpa, aunque yo sé como funcionamos como equipo y cuanto me valoran, comparado con otras empresas, el miedo siempre está en las reacciones que se puedan provocar. Mi miedo personal es que estoy acostumbrada a trabajar, me gusta mucho estar en la oficina, pienso en que quiero seguir presente durante mi pre y post natal.
En mi caso hubo celebración con champaña jajaja no tomé, aunque ganas no me faltaban. Mi equipo lo tomó muy bien, solo Jorge está asustado por las nuevas responsabilidades que tendrá. Me he sentido muy apoyada por ellos, la verdad es que tomaron todo muy bien, además constantemente me pregunta cómo estoy o cómo me siento.
Siento que voy a ser capaz de hacer las dos bien. Me cuesta depender de otros, así que trabajar es muy importante para mi. Sé que tendré algunas limitaciones iniciales, me estoy mentalizando, y con mi pareja lo hemos hablado, de lo importante que es para nosotros nuestra vida profesional y como será nuestra vida ahora con la Cristi. Me siento muy apoyada por él, también por mi equipo de trabajo, he conversado con mi jefa (Pía) de que quiero complementar estos dos aspectos de mi vida y de cómo lo haremos cuando nazca mi hija. Quiero continuar activa laboralmente durante ese proceso.”
Mi equipo de trabajo… bueno, ustedes son como mi segunda familia, la oficina es mi segunda casa. Uno pasa mucho tiempo en la en el lugar de trabajo, para mi es importante estar presente con ustedes y mantenerme activa laboralmente, así que no he querido ni he sentido que he tenido que elegir entre ambos. Si tuviera que elegir por motivos de fuerza mayor como que se enfermara o pasara algo, mi hija será siempre mi prioridad, pero no quiero tener que elegir
Uff difícil pregunta…el principal desafío son las criticas que te hace el entorno. Mucha gente apoya a las mamás que trabajan, pero hay mucha gente que piensa todo lo contrario, que exigen que las madres estén 100% y que toda tu vida sea tus hijos. Además las leyes no sé si favorecen mucho tampoco. La mujer se hace cargo sola casi de los hijos muchas veces, y en parte porque no hay leyes que incentiven que los padres se hagan parte de la crianza, no se promueve la corresponsabilidad.
Por ejemplo, el post natal que para las mujeres son 168 días en total y para el papá son 5 días de permiso, porque básicamente nació su hijo, o sea , ya desde esa base el papá no tiene las mismas facilidades que la mamá. Eso promueve que la crianza este ligada a la mujer. Las leyes no facilitan la paternidad compartida para poder enfocarte en ambos aspectos, profesional y personal, siento que muchas mamás se han cuestionado si darle prioridad a los hijos o al trabajo. Pueden sentir que tienen que elegir”
Es como lo que hablamos antes, no quiero hablar solo de maternidad, sino del compartir esta etapa entre mamá y papá. Si bien estamos en pro de la maternidad por 6 meses, que es el tiempo que dura el post natal, no se han enfocado en la paternidad compartida, en la corresponsabilidad.
Que sean 6 meses para la mamá y 5 días para el papá, no tiene mucho sentido para mi, ambos son igual de importantes. Un bebe nace y depende 24/7 de ti, ni al baño se puede ir tranquila a veces, puede pasar cualquier cosa. Hay un avance en la sala cuna, el fuero maternal, pero siento que estamos en déficit
Estamos en el contexto del día de la mamá, pero es parte de compartir responsabilidades e ir eliminando la idea de que siempre el cuidado es de la madre, de como la crianza siempre se liga a la mujer y a las mujeres, no siempre se puede contar con la mamá, la abuela, una amiga, etc. Para que nos ayuden en la crianza, sería bueno compartir con tu pareja ese proceso. O sea, no es menor que lo primero que haya hecho fuese llamar al ejecutivo de mi Isapre por la cobertura, eso ya te dice mucho de como la maternidad es un tema para las mujeres.
Según una encuesta anual de la Asociación Gremial de Empresas de Recursos Humanos de Chile (AGEST)- en la que participaron 18 de sus compañías socias, que en 2019 otorgaron más de 150 mil nuevos empleos- las remuneraciones de los Servicios de Outsourcing superaron en un 20% al promedio nacional, mientras que las de los Servicios Transitorios lo hicieron en un 7%.
De acuerdo a la última encuesta de la Asociación Gremial de Empresas de Recursos Humanos de Chile (AGEST), tres de cada cuatro personas que se desempeñan hoy en un empleo formal- bajo la modalidad de Servicios Transitorios- se encontraban cesantes o trabajando de manera informal.
Dicho dato no es menor si se consideran los efectos en los niveles de desocupación que tuvo la crisis social de octubre pasado y de la actual emergencia sanitaria provocada por el Coronavirus, lo que ha aumentado los niveles de cesantía y de empleos informales, con la consiguiente desprotección de los trabajadores.
“Los Servicios Transitorios y la Externalización de Servicios son la puerta de entrada al mundo laboral, siendo en muchos casos el primer empleo o el primer empleo formal donde se accede a un contrato de trabajo y los beneficios asociados a este, tales como previsión social, salud, vacaciones pagadas, licencias médicas y seguro de cesantía, entre otros”, sostuvo Gonzalo Rivera presidente de AGEST.
El directivo manifestó que frente a la pandemia del Covid-19 las empresas asociadas a la AGEST han sido un verdadero aporte a las distintas industrias de bienes y servicios esenciales para la población, siendo soporte para el correcto funcionamiento del diario vivir al estar presente en servicios básicos, salud, alimentos, energía, telecomunicaciones y logística, entre otras áreas.
Asimismo, indicó que el desarrollo digital que ha implementado en los últimos años la industria de los servicios de Recursos Humanos, ha permitido afrontar de mejor manera las restricciones propias de este periodo de COVID-19, “pudiendo emitir contratos de trabajos digitales que nos han permitido evitar el contacto físico y traslados innecesarios, realización de postulaciones laborales en línea y entrevistas digitales, y desarrollos que han facilitado el teletrabajo”.
La encuesta, realizada en enero y febrero de este año, señala que las 18 compañías que conforman la Asociación Gremial de Empresas de Recursos Humanos de Chile (AGEST), registraron en 2019 una facturación de USD 364 millones, por concepto de ventas de Servicios de Outsourcing (66%) y Servicios Transitorios (34%), lo que se tradujo en 150.000 nuevos empleos formales y de calidad en el mercado nacional.
El sondeo arrojó que, en el caso de Outsourcing, los mayores sectores de empleo provinieron de las industrias de IT/Telecomunicaciones (21%), Retail (19%), servicios básicos (11%) y manufactura (8%). Por su parte, los mayores empleadores de Servicios Transitorios se observaron en las industrias Financiera y del Retail (ambas con un 21%) e IT y Salud (cada una con 8%).
A nivel geográfico, un 76% de la facturación de los Servicios de Outsourcing se concentró en la Región Metropolitana, mientras que el 24% se distribuyó en el resto de las regiones. En el caso de los Servicios Transitorios, un 69% de las ventas se centró en la Región Metropolitana y el restante 31% en regiones.
Respecto al nivel de responsabilidades jerárquica de los trabajadores contratados, en los Servicios de Outsourcing casi la mitad (49%) correspondió a cargos medios de Administración o de Operación. El resto se distribuyó entre Puestos Básicos (40%) y Jefaturas (7%). En el caso de los Servicios Transitorios, la mayoría de los empleados también se concentró en la categoría de Administrativos o de Operación (55%), seguidos por Cargos Básicos (35%) y Jefaturas (4%).
En tanto, el sueldo bruto promedio de los Servicios de Outsourcing fue de 725.600 pesos, mientras que el de los Servicios Transitorios alcanzó los 614.700 pesos, lo que supera con creces el salario mínimo vigente de 319.000 pesos.
Desde el punto de vista de la Estructura por Edad, más de la mitad de los trabajadores de los Servicios Transitorios (52%) tiene entre 18 y 29 años, siendo el rango entre 30 y 44 años el segundo en importancia (37%). Para el caso de los Servicios de Outsourcing, un 42% de los trabajadores posee entre 18 y 29 años, seguido del grupo cuyas edades oscilan entre 30 y 44 años (41%).
En relación con el sexo, en los Servicios Transitorios se aprecia un predominio de las mujeres (53%) por sobre los hombres (47%). Situación contraria sucede en el caso de los Servicios de Outsourcing, donde los varones tienen una participación mayor (68%).
De acuerdo al nivel de educación de los empleados, en los Servicios Transitorios un 19% tiene estudios universitarios, un 37% estudios técnicos, un 2% cuenta con postítulos, un 41% con educación media y un 1% con educación básica. En los Servicios de Outsourcing, un 17% posee estudios universitarios, un 29% estudios técnicos, un 1% cuenta con postítulos, un 51% con educación media y un 3% con educación básica.
Respecto a la nacionalidad, en los Servicios Transitorios el 92% de los trabajadores son chilenos, mientras que sólo el 8% son extranjeros, con fuerte presencia de venezolanos y colombianos. En los Servicios de Outsourcing, 9 de cada 10 empleados tiene nacionalidad chilena (90%). Acá también se observa una gran participación de venezolanos y colombianos.
Finalmente, es importante mencionar que las empresas que conforman la AGEST llevaron a cabo en 2019 más de 400 mil horas de capacitación en beneficio de sus trabajadores, desglosadas en 277.540 horas para el caso de los Servicios de Outsourcing y 128.550 horas en los Servicios Transitorios.
En MAMPRO creemos que es un buen inicio el que se regule y aclaren las dudas que pueden surgir en relación al teletrabajo, siendo siempre críticos y confiando en que las mejoras y optimizaciones se realizarán con el tiempo. Esto sin duda nos permitirá hacer uso adecuado de esta increíble forma de trabajar.
A continuación te resumimos los puntos claves para tu conocimiento sobre la Ley y el Dictamen con las aclaraciones de la Dirección del Trabajo publicado el día 8 de abril.
Ten en cuenta que la ley entró en vigencia el día 1ro de Abril de 2020, por lo que te recomendamos le des una vuelta lo antes posible 😉 https://www.dt.gob.cl/
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¿Cuál es el desafío de liderar un equipo remoto?
Enfrentar el desafío de ser un buen líder de un equipo remoto en el contexto del coronavirus , no es fácil. Es complejo lidiar con el estrés de seguir funcionando, lograr cumplir las metas, adaptarse a trabajar desde casa, dar seguridad y confianza, y mantener la motivación de tu equipo de trabajo. A continuación te damos un poco de perspectiva y aconsejamos para enfrentar mejor estos nuevos desafíos, en donde podemos asegurar que nadie estaba 100% preparado.
Revisa acá el marco de la nueva ley de trabajo remoto
Considera los siguientes consejos de liderazgo con tu equipo remoto:
La confianza siempre es importante, más aún en esta modalidad de trabajo. Si bien las circunstancias hoy obligan a adaptarse a esta nueva modalidad remota de trabajo, permite abrir los espacios para que los integrantes de tu equipo aporten nuevas ideas y se adapten al nuevo escenario Es una oportunidad para que contribuyan, se enfoquen a trabajar por objetivos siempre con una comunicación fluida, franca y de retroalimentación constructiva.
Tu equipo debe tener definidos sus objetivos al momento de hacer teletrabajo. Al momento de supervisar el trabajo se puede evaluar por la cantidad y calidad del trabajo entregado. También es importante acordar con tu equipo los horarios de trabajo y conexión y respetarlos. Asegura de brindar las condiciones adecuadas en tecnología o equipos que sean necesarios para realizar su trabajo de forma remota.
Al trabajar en forma remota la comunicación efectiva ejerce un rol clave. Es tarea de todos favorecer el trabajo cooperativo. Ser asertivo, lograr comunicar dudas o incluso resolver un error de algún colaborador, es fundamental, para esto las claves son: escuchar, reunir los antecedentes y solucionar.
Promover la comunicación asertiva de tus colaboradores, establecer protocolos de comunicación y de revisión de avances, más que nunca estar atentos a lo que necesiten.
Para mejorar los canales de comunicación, la productividad y la gestión del personal es una oportunidad que no podemos dejar pasar…
Su propuesta es la siguiente: Los correos se convierten en mensajes organizados en canales, estos pueden transformarse en proyectos, unidades de trabajo, equipos, etc.
Sus principales beneficios son:
Sus principales beneficios son:
Esta aplicación diseñada para el trabajo remoto, permite hacer seguimiento de tus proyectos, asignando objetivos y tareas a tu equipo, teniendo una vision rápida los pendientes del equipo. Es mayormente utilizada para equipos de trabajo que no se encuentran en el mismo espacio físico, trabajadores freelance, proyectos y para autogestión.
Particularidades:
Te permite organizar tu día a día, desde tu trabajo a tu vida personal. Es una especie de pizarra con tareas que puedes tener en tu teléfono o computador. Es un software simple y fácil de usar, recomendada para proyectos no muy complejos.
Ventajas:
Dato:
Si quieres mejorar tu productividad puedes utilizar la aplicación Pomodoro Timer, basada en la técnica pomodoro. Puedes organizar tus horas de trabajos y tus descansos. Esta aplicación es muy utilizada en personas que tienen que autogestionar su tiempo o trabajan de manera remota.
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